据《环球邮报多伦多》报道，资本市场女性组织的总裁兼首席执行官卡米拉·萨顿表示，在刚刚过去的这个夏天，“黑人的生命也是命”(BLM)运动(Black Lives Matter，简称BLM)的再度兴起，引发了对系统性种族主义、不平等、对黑人、土著和有色人种的压迫（BIPOC）以及不可原谅的滥用权力行为的广泛而迟来的承认。这些顿悟的时刻是重要的转折点，但对那些生活在边缘社区的人来说，也是极度痛苦的时刻。
三年前，我开始担任资本市场女性组织(Women in Capital Markets, WCM)的总裁兼首席执行官，当时正值“我也是”(MeToo)时期，这是一个分水岭，标志着人们认识到，权力的作用与广泛发生的性骚扰和虐待事件交织在一起。这两项运动都要求通过追究权力责任、传播知识和敦促立即采取行动来进行根本性变革。为了实现持续的多元化，加拿大企业也需要这样做。
多年的多元化举措尚未产生持久的系统性变化。在许多方面，传统的多元化干预措施已经产生了意想不到的、有时是倒退的效果，因为它们强化了白人和男性化作为主导规范的文化现状，并要求这个主导群体之外的员工“融入”，以便在职业生涯中取得成功。
想想那些以BIPOC或女性为目标的倡议是如何巧妙地暗示她们天生就不合格，并暗示她们需要额外的补救培训才能进步。与此同时，占主导地位的团队不需要领导技能的培养来取得成功。这种做法让妇女和BIPOC有责任在一个不利于她们的体系中前进，并分散了解决真正问题的注意力：结构性障碍和不平等，正是这些障碍和不平等使妇女和其他非占主导地位的群体处于非常不利的地位。
到目前为止，我们通过“多元化的商业案例”——强调多元化给组织带来的经济和竞争优势——来支持我们的公平、多样性和包容性倡议。我们现在有无数的数据证明拥有多样化的团队的好处，然而，多样化的团队仍然很少。
这不仅是商业案例不起作用的原因，也是真正进步的障碍。组织需要财政或商业上的激励来试图将妇女、BIPOC和其他受压迫的群体包括在我们的工作场所，这本身就表明了这个问题的严重性和复杂性。
当我们深入研究女性在金融业的生活经历时，她们的经历与男性报告的经历形成了鲜明的对比。WCM最近对600名专业人士进行的调查发现，只有一半的女性认为她们得到了平等待遇，三分之一的人认为她们和其他性别的人得到了平等待遇。三分之一的女性认为她们的公司没有性别偏见，晋升过程是公平和客观的。最后，女性在工作中感知或经历性骚扰的可能性仍然是男性的两倍。
现在需要的是对持续存在的系统不平等现象的承认，并让占主导地位的群体认识到他们的重大权力和特权，这使他们能够实现组织变革。走向系统性变革的道路始于承担责任，承认不平等，成为盟友，并扩大自己对种族和性别平等的认识和理解。金融界有几位领导人正在这样做，而且正在产生影响，但我们还需要更多。
然后，我们需要把重点从发展具有特定人口特征的人才转移到建立一个更公平的体系上来，这个体系包括机会的分配、晋升实践和政策，所有这些都要努力解决体制障碍。
WCM的最新报告《公平等式》为实现职场的公平、多样性和包容性提供了详细的路线图。我们的建议包括：
第一，对公平做出承诺。首先要承认许多员工面临的系统性障碍，以及这种障碍如何从根本上改变每个人在同一工作场所的体验。
第二，在你的公司内建立公平、多样性和包容的素养。无意识偏见训练收效甚微，然而，建立多元文化将会从最基本的问题开始——公平和平等之间的区别是什么，什么是种族，什么是系统性的种族主义——然后从这些问题着手。我们的目标是让所有的员工都能很容易地认识到微妙的和不那么微妙的不平等和偏见。
第三，专注于整体，而不是个人。要消除系统性偏见、性别歧视和种族主义，就必须消除结构性障碍和不平等。关注个人会让你感觉很好，也会得到关注，但永远不会带来真正的改变。实施政策和程序来消除系统的偏见是必要的。这意味着确保同工同酬，改变反馈和审查的方式，从根本上改变晋升和招聘流程，重新设计正式和非正式机会的分配方式。
第四，在一段时间内实现目标。在消除结构性障碍和建立公平的体系之前，目标的使用是增加未被充分代表的群体代表性的有效途径。
第五，消除骚扰和歧视。检讨和加强你的性骚扰和反歧视政策，以及报告机制。确保它们是清晰的，详细的和可理解的。
第六，测量、监控和报告进度。这需要优秀的数据和深思熟虑的报告来呈现事实，而不是少数的个人成功故事。
实现加拿大企业的多元化目标指日可待，但如果我们想成功，就需要对我们的改变方式进行彻底的反思。